Ende 2022 bin ich mehrfach \u00fcber Mitarbeiteroptionsprogramme (stock based compensation – SBCs) gestolpert. Alles Wichtige zu diesem Thema habe ich hier zusammengefasst. <\/p>\n\n\n\n
Ich gehe davon aus, dass SBCs in 2023 ein Thema f\u00fcr einige Unternehmen werden. Denn in den vergangenen Jahren war Personal knapp und wurde mit hohen Boni gelockt. Diese Programme sind vielfach zu langfristig abgeschlossen worden und d\u00fcrften in einer Zeit, wenn Personal \u00fcbersch\u00fcssig ist, zum Problem werden. Die SBCs sind so exorbitant gro\u00df, dass ich f\u00fcr 2023 mit Turbulenzen bei einigen Aktien rechne. <\/p>\n\n\n\n
Durch das Thema sind Palo Alto, Workday und AirBnB aufgrund zu hoher SBCs aus meinem Fokus geraten. Ich habe daher eine Auswertung erstellt, die alle Unternehmen der USA und aus Europa herausfiltert, die zu hohe SBCs haben. Bitte verstehen Sie diese \u00dcbersicht als schwarze Liste f\u00fcr 2023.<\/p>\n\n\n\n
Die Arbeitslosigkeit wurde in der westlichen Welt mit Corona extrem niedrig. W\u00e4hrend und nach Corona machten Meldungen die Runde, dass Facharbeiter, Ingenieure bis hin zu F\u00fchrungskr\u00e4ften schwer zu finden seien. Wer qualifizierte Mitarbeiter einstellen wollte, musste sich etwas Besonderes ausdenken.<\/p>\n\n\n\n
In den USA wird die Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmen gro\u00df geschrieben. In Deutschland gibt es auch einige „innovative“ Unternehmen, die diesem Beispiel folgen. In der Schweiz scheint die Praxis ebenfalls Usus zu sein. Lediglich in \u00d6sterreich gibt es offensichtlich kaum Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.<\/p>\n\n\n\n
Ab 2022 wurde der Personalnotstand \u00fcberwunden. <\/strong>Der Arbeitsmarkt entspannt sich und viele Angestellte blicken mit Sorge auf die Konjunkturabschw\u00e4chung, die gegebenenfalls in eine Rezession m\u00fcnden k\u00f6nnte und viele Arbeitspl\u00e4tze in Frage stellen k\u00f6nnte. Binnen zwei Jahren k\u00f6nnte sich die Situation so vollst\u00e4ndig umkehren.<\/p>\n\n\n\n Um Mitarbeiter zu binden, wurden Mitarbeiter mit lang laufenden Beteiligungsprogrammen (SBCs – stockbased compensation) versehen. Wenn der Personalnotstand endet und vielleicht sogar qualifiziertes Personal \u00fcbersch\u00fcssig verf\u00fcgbar wird, dann haben Unternehmen mit hohen SBC-Programmen einen Wettbewerbsnachteil.<\/p>\n\n\n\n Ohnehin scheinen einige dieser Programme \u00fcberdimensioniert. Wachstumsunternehmen mit zweistelligen Wachstumsraten haben gro\u00dfz\u00fcgig Aktien ausgegeben in der \u00dcberzeugung, dass sie so schnell wachsen, dass diese Programme sich schon bald relativieren, also verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig klein werden. Doch die wenigsten Unternehmen haben Leistungskomponenten an die Programme geheftet. Seit der \u00dcberwindung des Corona-Peaks kennen die Aktien vieler Wachstumsunternehmen nur noch eine Richtung: S\u00fcden. Und trotzdem werden Mitarbeiter mit Aktien versehen, die eigentlich erfolgsabh\u00e4ngig sein sollten.<\/p>\n\n\n\n Ich habe daher eine Auswertung vorgenommen, in der die SBCs ins Verh\u00e4ltnis zum Jahresumsatz gesetzt werden:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Unternehmen, die mehr als 5% des Jahresumsatzes an ihre Mitarbeiter geben, habe ich im Folgenden aufgelistet. Die Liste ist jedoch nur ein Einstieg, denn sie gibt nicht die Details der SBCs wider. Mitunter sind die SBCs an Erfolgskomponenten gekoppelt. Au\u00dferdem zeigt die \u00dcbersicht nicht, wie lange diese Programme laufen.<\/p>\n\n\n\n Damit wir nicht nur Daten aus einem Jahr verwenden, habe ich mir die drei letzten Jahre angeschaut und einen Durchschnitt gebildet. Das hei\u00dft, lediglich Unternehmen, die \u00fcber drei Jahre durchschnittlich \u00fcber 5% des Jahresumsatzes an ihre Mitarbeiter ausgeben, werden hier aufgelistet. Die Liste sollte dazu dienen, die entsprechenden Aktien mit gro\u00dfer Vorsicht zu betrachten. Die hier aufgelisteten Unternehmen haben teilweise \u00fcber Jahre eine hohe Quote, so dass von einer regelhaften Quote gesprochen werden kann. Das hei\u00dft aber mit anderen Worten, dass diese Unternehmen die ersten 5% Jahresgewinn an ihre Mitarbeiter geben, bevor dann irgendwann auch mal der Anteilseigner begl\u00fcckt werden kann.<\/p>\n\n\n\n Als Anleger finde ich es wichtig, Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Aber alles \u00fcber 5% Umsatzbeteiligung pro Jahr (ohne R\u00fccksicht darauf, ob ein Gewinn erzielt wird!) ist f\u00fcr meinen Geschmack zu viel.<\/p>\n\n\n\n Sie werden feststellen: viele der hier aufgelisteten Unternehmen sind High-Flyer der Corona-Zeit.<\/strong><\/p>\n\n\n\nUSA<\/h2>\n\n\n\n
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Deutschland<\/h2>\n\n\n\n
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\u00d6sterreich<\/h2>\n\n\n\n
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Schweiz<\/h2>\n\n\n\n
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Europa<\/h2>\n\n\n\n
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